通知要求各级医疗卫生单位不得将乙肝病毒血清学检查，作为"体检套餐"里的常规项目，用人单位如不能证明员工将直接接触食品等方面的工作，医院可以拒绝为员工进行乙肝检查。

　　企业用工体检，原本无可厚非，合理正规的用工体检既是对用人单位基本知情权的保证，也是对所招聘员工负责任。但是用工体检不应也不能超越其设立之基本底线。例如，对处于传染期的传染性疾病，用人单位当然有权知情，并以此为据向应聘者说不。但是对于与此无关的身体缺陷，或者短期的生理正常现象（例如怀孕），甚至非传染期的病毒携带者（例如乙肝病毒的携带者），按照当前的劳动法，用工单位并无权以此为据将求职者或员工拒之门外。

　　但是现实的情形却是，一些非科学的传统意识所引发的歧视和排斥性观点依旧深入人心，当用工单位得知应聘者为病毒携带者时，排斥、拒收的观点早已成形，至于此前的劳动法以及如今的卫生部发言中屡屡强调的"不能以病毒携带者或其他生理问题为据拒绝应聘者"的规定，则大可打出其他各色"欲加之罪，何患无词"的幌子来。如此一来，相关的规定和禁令早已被轻松绕开，求职者及员工想要维权也只能是望证据兴叹，告状无门啊。

　　此外，即便从维护公民权益，保护个人隐私的角度出发，这种将"用工体检"报告向用工单位和盘托出的做法其实也并不适宜。事实上，即便"用工体检"有其必要，但将体检结果全盘交给招聘单位却并无必要，也容易引发不必要的招聘纠纷与麻烦。国家劳动部门可以起草基本的"用工体检"项目及规程，对于有特殊要求的行业，则可由相关行业协会及劳动部门商讨确认后添加相应的体检项目，而体检的过程则由权威的具有认证资格的医疗单位负责，并根据"用工体检"准则，最终仅出具"合格"与"不合格"的体检指标意见，对于"合格者"不再将所有检查结果明细向用人单位提交；而体检明细，则由第三方的医疗机构直接向体检者提交。这样的"用工体检"过程显然将极大的有助于从流程上将招聘过程中可能发生的误解与歧视消灭在前，既满足了用人单位的需求，也有力的保证了求职者及员工隐私权。

　　可见"用工体检"的流程和机制经此改进，用人单位的固有偏见和歧视无疑将从源头上得到规避；而对于求职者及员工而言，"用工体检"的"第三方化"，除了能够有效保护个人信息之外，求职过程的公正性，对于劳动者权益的保护也才能够真正意义上得到制度的保证。